Justizgewährungsanspruch · Religion · Weisungsbefugnis · Kündigung
Wir haben immer wieder Mitarbeiter der Kirchen vertreten. So haben wir uns mit rechtlichen Problemen von Pastoren, Küstern und Mitarbeitern in einer kirchlichen Kindertagesstätte befasst. Hier ergeben sich zunächst immer Zuständigkeitsfragen. Nach dem kirchenpolitischen System des Grundgesetzes ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten autonom innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes. Sie verleiht ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der Kommune. Danach wird den Kirchen das Recht zur eigenständigen Ordnung und Gestaltung ihrer inneren Angelegenheiten verfassungsrechtlich gewährleistet. Diese Gewährleistung fügt der Religionsfreiheit die für diese freie Betätigung unerlässliche weitere Freiheit der Kirchen zur Bestimmung über Organisation, Normsetzung und Verwaltung hinzu. Es gibt keine Befugnis der staatlichen Gerichte, über kircheninterne Maßnahmen zu entscheiden. Aufgrund des Rechtsschutzauftrags sind die staatlichen Gerichte zur Entscheidung aller Rechtsfragen berufen, deren Regelung sich nach staatlichem Recht richtet. Im Bereich der eigenen Angelegenheiten der Kirche ist indes kein staatliches Recht zulässig, das die Selbstbestimmung der Religionsgemeinschaften einschränkt.
Allerdings können auch Religionsgemeinschaften sich zur Erfüllung ihrer Aufgaben sich des staatlichen Rechts bedienen, zum Beispiel durch den Abschluss von Arbeitsverträgen. In diesem Fall haben auch sie das für alle geltende Gesetz zu beachten, so dass arbeitsvertragliche Streitigkeiten kirchlicher Bediensteter gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG der staatlichen Arbeitsgerichtsbarkeit unterliegen
Der verfassungsrechtlich gewährleistete Justizgewährungsanspruch gibt Geistlichen und Beamten einer Religionsgesellschaft das Recht zur Anrufung der staatlichen Gerichte, um dienstrechtliche Maßnahmen dieser Religionsgesellschaft ihnen gegenüber auf ihre Vereinbarkeit mit staatlichem Recht hin überprüfen zu lassen (2002 - BVerwG 2).
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte 2009 zu entscheiden, ob sich ein muslimischer Mitarbeiter erfolgreich gegen die Weisung seines Chefs wehren kann, alkoholische Getränke in die Regale zu räumen. Zwar war die fristlose Kündigung, nicht aber die fristgemäße rechtswidrig. Kollidiert das Recht des Arbeitgebers gemäß seiner unternehmerischen Betätigungsfreiheit aus Artikel 12 Abs 1 GG mit der Religionsfreiheit eines Mitarbeiters, so muss das Spannungsverhältnis grundrechtskonform im Rahmen von § 315 BGB gelöst werden. Letztlich hatte der Mitarbeiter, dass bei Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeführt, obwohl er damit rechnen musste, auch in den einschlägigen Abteilungen zu arbeiten.
Dazu gibt es eine Entscheidung sowie Stellungnahme des BAG - Urteil vom 24. Februar 2011 - 2 AZR 636/09 -, das vom Kläger angerufen wurde:
"Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als "Ladenhilfe" in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen.
Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen),Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein.
Mandantenerhebungsbogen Arbeitsrecht