Kündigung im Kleinbetrieb
bei befristetem Arbeitsverhältnis
Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag klar und eindeutig geregelt ist. Ist die Befristung rechtsunwirksam und hat der Arbeitgeber von der Möglichkeit des § 15 Abs. 3 TzBfG, sich für die Laufzeit des befristet vereinbarten Arbeitsverhältnisses eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vorzubehalten, keinen Gebrauch gemacht, so kann nach damaliger BAG-Rechtsprechung nur der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Befristungsende kündigen.
Der Arbeitgeber kann dagegen eine ordentliche Kündigung nur mit Wirkung zum Zeitpunkt des ursprünglich geplanten Fristablaufs erklären. Für ihn gilt damit eine Mindestbefristungsdauer (§ 16 Satz 1 TzBfG). Treffen die Parteien also keine Vereinbarung über eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit, ist der Arbeitnehmer auch bei Unwirksamkeit der Befristung vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber für die Dauer der beabsichtigten Befristung geschützt.
Eine Kündigung in einem Kleinbetrieb ist im Übrigen willkürlich und verstößt daher gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn der kündigende Arbeitgeber nicht hinreichend darlegen kann, dass der Beschäftigungsbedarf der Arbeitnehmerin gänzlich weggefallen ist, sondern vielmehr der Bedarf einer Teilzeitkraft fortbesteht.Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Berlin, Hamburg, Köln, Bonn, Siegburg, Aachen, Herford, Gummersbach, Wuppertal, Oberhausen, Oldenburg, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
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