Wettbewerbsverbot

Karenzentschädigung

Typische Prüfung

Was ist bei der Prüfung von Wettbewerbsklauseln, Vertragsstrafen und Karenzentschädigungen üblicherweise zu beachten? 

Wettbewerbsklauseln lösen oft juristische Probleme aus. Grundsätzlich gilt, dass Gesetzgeber und Rechtsprechung das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Weise austarieren, wie es einerseits dem Interesse des Arbeitnehmers auf das berufliche Fortkommen und seine ökonomische Sicherheit entspricht, andererseits der Arbeitgeber in seinem Interesse, die Wettbewerbswirkungen,  die durch die Tätigkeit eines früheren Mitarbeiters möglich werden, zu reduzieren. 

Fraglich ist oft, ob bis zum Ablauf der im Anstellungsvertrag genannten Frist eine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen zulässig wäre, weil die Klauseln unwirksam sind. Gemäß §§ 74 a Abs. 1 HGB, 110 GewO kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich sein, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals bzw. Arbeitgebers dient. Es ist gemäß § 74 a Abs. 1 Satz 2 HGB auch unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält (Grundsatzentscheidung Bundesarbeitsgericht vom 01.08.1995 - 9 AZR 884/93). 

Das wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber mit dem Wettbewerbsverbot das Ziel verfolgt, jede Stärkung der Konkurrenz durch den Arbeitsplatzwechsel zu verhindern, ohne dass die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder des Einbruchs in den Kundenstamm zu besorgen ist. Das heißt, der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das Wettbewerbsverbot vereinbart ist und deshalb auch schon gilt, wenn es keinen echten Sinn macht bzw. kein Schutzbedürfnis vorhanden ist. Ein Wettbewerbsverbot, das also nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses dient, beeinträchtigt die berufliche Karriere eines Arbeitnehmers. Also muss immer geprüft werden, inwieweit das vereinbarte Wettbewerbsverbot tatsächlich von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Ist das im Hinblick auf eine dem Verbot unterliegende Tätigkeit nicht der Fall, ist das Wettbewerbsverbot insoweit bereits nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB unverbindlich.

Zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot - Rechtsfolge

Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB führt ein zu weit gefasstes Wettbewerbsverbot nicht zur gesamten Unwirksamkeit, sondern es ist teilweise unwirksam. Es wird dann reduziert, sodass nur der erlaubte Teil wirksam ist.  Die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots in seinem unverbindlichen Teil tritt kraft Gesetzes ein (geltungserhaltende Reduktion). Das Wettbewerbsverbot wirkt also nur noch in dem Umfang, der dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers entspricht. Der Arbeitnehmer hat danach Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung, sofern er das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht auch noch 2010 deutlich gemacht, dass  bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot nicht vorausgesetzt wird, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zugunsten der Einhaltung des Wettbewerbsverbots in dem vertraglich vereinbarten Umfang ausübt und das Verbot auch insoweit beachtet, als es für ihn unverbindlich ist.

Wettbewerbsverbot - Inhalt

Ob es sich um Wettbewerb handelt, ist regelmäßig eine Tatsachenfrage, aber in vielen Bereichen ist gerade Kundenabwerbung ein greifbares Risiko, sodass vorderhand das Interesse des Arbeitgebers nicht anzuzweifeln ist. Wenn etwa ein  Arbeitnehmer durch Schulungen und Preisinformationen, die er während seiner Tätigkeit beim früheren Arbeitgeber erhalten hat, die Möglichkeiten der anderen Verkäufer kennt, Verträge abzuschließen, ist das ein Problem der Konkurrenz. Selbst wenn wegen veränderter Preise die tagesaktuellen Kalkulationen nicht bekannt sind, sind es zumindest die Grundsätze der Kalkulation, wie die Rechtsprechung verschiedentlich feststellt, die es unter Umständen möglich machen, Produkte des Wettbewerbers dem selben Kundenkreis unter Verwendung des von der Klägerin eingebrachten Wissens günstiger anzubieten. Die Rechtsprechung ist hier mitunter "kleinlich": Zwar braucht der Arbeitgeber das zu schützende Geschäftsgeheimnis nicht zu offenbaren, muss es jedoch so deutlich beschreiben, dass zu ersehen ist, was durch das Wettbewerbsverbot geschützt werden soll (BAG Urteil vom 25. April 1989 - 3 AZR 35/88 - AP Nr. 7 zu § 611 BGB Betriebsgeheimnis). Pauschale Erklärungen reichen nicht. Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers kann durch eine Konkurrenzvereinbarung in unbilliger Weise beschwert sein, § 74 a Abs. 1 S. 2 HGB, wenn das Wettbewerbsverbot zeitlich und örtlich weitreichend ist. Wer eine Ausbildung besitzt, die diverse Einsatzmöglichkeiten eröffnet, kann sich aber nicht so leicht darauf stützen, dass es sich etwa um ein Berufsverbot handelt, wenn er nun für einen bestimmten Zeitraum nicht eine identische oder ähnliche Tätigkeit in Konkurrenzunternehmen ausüben kann. Die Rechtsprechung  ist eher restriktiv. Das OLG Düsseldorf hat in einer Entscheidung vom 03.12.1998 - 6 U 151/98 kritisiert, dass der Geschäftsführer einer GmbH jegliche Tätigkeit im Geschäftsbereich der GmbH für die Dauer von zwei Jahren unterlassen muss, unabhängig davon, ob er damit bei der Verfügungsklägerin erworbene Kenntnisse über Kunden, Technik o.ä. verwendet oder nicht.  

Problem „Gebiet“ und „Dauer“ der Wettbewerbsabrede 

Gegen die Wirksamkeit solcher Klauseln kann die Gebietsreichweite sprechen, insbesondere wenn ganz Deutschland genannt ist. Kalkulation, Gewinnspannen und Umsätze dürften bundesweit von Bedeutung sein. Wäre das nicht der Fall, wäre hier ein Ansatzpunkt für eine partielle Unwirksamkeit. Zwar ist grundsätzlich davon auszugehen, dass bei einem Vertriebsmitarbeiter ein Wettbewerbsverbot nur auf den vom entsprechenden Vertriebsmitarbeiter zugewiesenen Bezirk oder Kundenkreis und auf diejenigen Gegenstände erstreckt werden darf, hinsichtlich derer der Vertriebsmitarbeiter beauftragt war. Dies kann dazu führen, dass insoweit die zu weitgehende Wettbewerbsvereinbarung nur verbindlich ist, soweit sie sich auf den zugewiesenen Bezirk, Kundenkreis oder die Gegenstände erstreckt, hinsichtlich derer der Mitarbeiter beauftragt war. Hierfür müsste man also zunächst vergleichen, ob es Überschneidungen gibt und welche Reichweite das eigene Wissen hat. Die Rechtsprechung hat nämlich auch festgestellt, dass ein unternehmensbezogenes Wettbewerbsverbot bei einem Mitarbeiter, der im Rahmen seiner Tätigkeit über seinen engeren Arbeitsbereich hinaus Zugang zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen hat, unabhängig von seiner Stellung im Betrieb des bisherigen Arbeitgebers für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland zulässig, wenn der Arbeitgeber bundesweit und im Ausland tätig ist und anderweitige technische oder organisatorische Möglichkeiten, den Zugang zu beschränken, nicht möglich sind (So das Landesarbeitsgericht Hamm vom 19.02.2008). In dem Fall handelte es sich um eine vier Jahre währende Tätigkeit im Labor bis zur Beendigung und dieser Mitarbeiter hatte aufgrund seiner Tätigkeit Zugang zu sämtlichen Rezepturen. Grundsätzlich soll die Gefahr einer Weitergabe von Betriebsgeheimnissen durch einen Wechsel zur Konkurrenz verhindert werden, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich beim neuen Arbeitgeber beschäftigt wird. Vertriebsstrukturen können ein bundesweites Beschäftigungsverbot begründen.

Die gegenständliche Reichweite eines Wettbewerbsverbots wird auch im Blick auf ein mögliches Berufsverbot erörtert, wenn es also  zur Berufsaufgabe führt. Dem Mitarbeiter muss ein Mindestmaß an Bewegungsfreiheit verbleiben (vgl. LAG Hamm vom 14. April 2003).  Das ist nicht leicht zu substantiieren, je qualifizierter ein Mitarbeiter ist. Die Vertragsklausel wäre dann unzulässig, wenn sie zu einer wirtschaftlichen Vernichtung des Arbeitnehmers führte. 

Problem Höhe der Karenzentschädigung

Gemäß § 74 Abs. 2 HGB ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Der Anspruch auf Karenzentschädigung wegen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach § 74 HGB entfällt auch nicht etwa dadurch, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen keine Arbeit mehr aufnimmt. 

Relevant ist hier folgender Punkt: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nicht mehr verbindlich, wenn in einer Vertragsergänzung zum Arbeitsvertrag nicht mehr auf 50% der zuletzt bezogenen Leistungen abgestellt wird, sondern auf die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen monatlichen Leistungen (Vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 10.12.2002). Das Landesarbeitsgericht unterschied spitzfindig, dass nicht mehr auf "50 % der zuletzt bezogenen Leistungen" abgestellt wurde, sondern auf "die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen Leistungen". Das heißt, es wurde im Gegensatz zu einer in diesem Fall früheren Regelung auf die monatlichen Leistungen abgestellt. Schon nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sei klar, dass es sich hier um eine Einschränkung handelt. Während im früheren Vertrag alle zuletzt bezogenen Leistungen einbezogen waren, sollten nach der späteren, für das Gericht maßgeblichen Fassung, nur noch die zuletzt bezogenen vertragsmäßigen monatlichen Leistungen berücksichtigt werden, was im Umkehrschluss bedeute, dass alle Leistungen, die nicht als monatliche Leistungen zu verstehen waren, unberücksichtigt bleiben sollten.

Die dem Arbeitnehmern zugesagte Karenzentschädigung erreicht damit, wie das LAG kritisierte, nicht die in § 74 Abs. 2 HGB vorgesehene Mindestentschädigung und sei damit unverbindlich. Wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 09.01.1990 - 3 AZR 110/88 - AP Nr. 59 zu § 74 HGB - festgestellt hat, erfassen nämlich die Monatsbezüge nicht alle Vergütungsbestandteile. Vertragsmäßige Leistungen im Sinne von § 74 Abs. 2 HGB sind mehr als Monatsbezüge (LAG Frankfurt - Urteil vom 05.03.1990 - 10/2 Sa 1114/89 - LAGE § 74 HGB Nr. 5). Das können Incentives, Gewährung von Dienstwagen, Einmalzahlungen, Aktienoptionen etc. sein, die zu der Höhe der Karenzentschädigung hinzuzurechnen sind. Soweit das Bundesarbeitsgericht verlangt hat, die Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot müsse so eindeutig formuliert sein, dass aus Sicht des Arbeitnehmers kein vernünftiger Zweifel über den Anspruch auf Karenzentschädigung bestehen könne, muss dies auch für die Höhe der Karenzentschädigung gelten. Die gesetzliche Regelung des Wettbewerbsverbots in den §§ 74 ff HGB bezwecke, den Arbeitnehmer vor schwer durchschaubaren Vertragswerken zu schützen. Der Arbeitnehmer soll nach der Rechtsprechung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nicht dadurch beeinträchtigt werden, dass er im Unklaren gelassen wird, was nun gilt und was nicht. Damit vermeidbare Missverständnisse ausgeschlossen werden, muss der Arbeitgeber insbesondere bei der formularmäßigen Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, den Arbeitnehmer eindeutig und unmissverständlich über die Folgen von vom Arbeitgeber vorbehaltenen Freigabeerklärungen oder Einschränkung des Wettbewerbsverbotes aufklären. Oft ist in dem Vertrag die Regelung der Karenzentschädigungshöhe nicht so formuliert, wie es das Gesetz vorsieht.  Ansonsten ist im Zweifelsfall die Vereinbarung zu Lasten des Formularverwenders – wenn es AGB sein sollten, wofür oft vieles spricht - auszulegen. Allerdings ist auch das zu problematisieren. Das Landesarbeitsgericht  Frankfurt  hatte eine Regelung, in der  auch vereinbart war: „für die Dauer des Wettbewerbsverbotes zahlt die Firma eine Karenzentschädigung gem. §§ 74 ff HGB, also 50 % der zuletzt gewährten Monatsbezüge.“ Eine vertragliche festgelegte Karenzentschädigung auf die "Hälfte der monatlich zuletzt erhaltenen Bezüge" verstoße gegen das Gebot jahresbezogener Berechnung in § 74 Abs 2 HGB. Die Regelung kollidierte nach der Auffassung des Gerichts auch mit § 74b Abs 2 HGB. Doch in dem Fall war das unschädlich wegen der Inbezugnahme auf das Gesetz: Bei Bezugnahme auf §§ 74ff HGB in der Wettbewerbsvereinbarung ist im Zweifel von einer Zusage der Karenzentschädigung in der gesetzlich vorgeschriebenen Mindesthöhe auszugehen, erläuterte das Landesarbeitsgericht Frankfurt.  

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 10.12.2002 sah diesen Fall als nicht vergleichbar mit seinem Fall an, in dem zunächst die Höhe - entgegen dem Gesetz - definiert wird und nur im Übrigen auf die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff HGB Bezug genommen wird. Hier ist also die kritische Frage, ob die Vereinbarung insgesamt unverbindlich ist, weil die Mindestentschädigung des Abs. 2 nicht erreicht wird. Man muss dabei sehen, dass die LAG Düsseldorf-Entscheidung nicht unbedingt verbindlich für andere Arbeitsgerichte ist. Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst kein Problem dabei gehabt, dass während der Dauer eines Wettbewerbsverbotes „nach Maßgabe der gültigen gesetzlichen Bestimmungen monatlich die Hälfte des bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses zuletzt bezogenen Arbeitsentgeltes“ (10 AZR 360/08) gezahlt wird. Wenn die Wettbewerbsvereinbarung auf die Vorschriften des HGB verweist, richtet sich die Verweisung auch auf § 74 b Abs. 2 HGB. Hier regele das Gesetz die Berechnungsgrundlage für variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen etc. Die an anderer Stelle angesprochenen 50 % der zuletzt bezogenen Leistungen geben bei Beachtung der Auslegungsgrundsätze den Mindestentschädigungsumfang korrekt wieder. Die Rechtsfolge des § 74 Abs. 2 HGB, also der absoluten Rechtsunwirksamkeit bzw. der relativen Unverbindlichkeit seien entgegen den Vorstellungen des Klägers so nicht festzustellen.

Es gibt eine wichtige BAG-Entscheidung BAG vom 28.06.2006, 10 AZR 407/05: Da sah der Arbeitsvertrag überhaupt keine ausdrückliche Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots vor. Die Parteien hatten jedoch vereinbart, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten. Diese Bezugnahme auf die gesetzlichen Vorschriften sei angesichts deren Regelungsdichte ausreichend, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken (BAG 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - BAGE 102, 103, 107). 

Verweist eine vertragliche Wettbewerbsklausel für alle Einzelheiten der vereinbarten Regelung auf die maßgebenden Vorschriften des HGB, so liege darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Dem stand nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen, dass § 74 Abs. 2 HGB selbst keinen Anspruch auf eine Karenzentschädigung begründet, sondern deren vertragliche Zusage voraussetzt. Im Rechtsverkehr werde eine solche Bezugnahme als die Vereinbarung einer Karenzentschädigung verstanden, ohne die das Wettbewerbsverbot nicht wirksam wäre (BAG 14. August 1975 - 3 AZR 333/74).

Das BAG traf die folgenschwere Feststellung: Wenn nicht besondere Umstände zu einer anderen Auslegung zwingen, ist anzunehmen, dass die Parteien eine rechtswirksame Wettbewerbsabrede treffen wollen und mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB die Zahlung von Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe verabreden. Solange man nur auf das Handelsvertreterrecht abstellt – etwa so: es gelten die gesetzlichen Bestimmungen – ist das unproblematisch. Der Begriff der „Monatsvergütung“ wäre aber zum Beispiel falsch gewählt. 

Beispiel für unwirksame Klauseln: "Hälfte der Bezüge im Durchschnitt der letzten drei Jahre", "Hälfte der während der letzten sechs Monate durchschnittlich erzielten Honorare", Hälfte der „zuletzt bezogenen Jahresvergütung". Eine formularmäßig formulierte Zusage einer Karenzentschädigung, die auch als Zusage einer niedrigeren als der gesetzlichen Karenzentschädigung verstanden werden kann, kann übrigens zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots führen

Problem „Vertragsstrafe“ 

Bei der Vertragsstrafenabrede könnte es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB handeln, wenn es sich um eine formularmäßigen Arbeitsvertrag mit Mehrfachverwendung ist. Der gesamte Vertragstext ist hinsichtlich des zu beschäftigenden Arbeitnehmers außer im Rubrum und vor der Unterschrift des Mitarbeiters personenneutral formuliert und enthält nur wenige auf das Arbeitsverhältnis des Klägers konkret bezogene Daten. Nach der Rechtsprechung ist Voraussetzung für eine ausreichende Bestimmtheit einer Vertragsstrafenvereinbarung nicht nur, dass die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bestimmt ist, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann, sondern auch, dass die zu leistende Strafe ihrer Höhe nach klar und bestimmt ist (BAG vom 14.08.2007 - 8 AZR 973/06, Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 05.01.2005 - 2 Sa 86/04). Oft ist der Zusammenhang von „Verstoß“ und „Fortdauer des Verstoßes“ unbestimmt, sodass man sich als Mitarbeiter nicht ohne weiteres klar ist, worauf man sich hier überhaupt einlässt. So hat das BAG bei einer Zusammenschau solcher Vertragsbestimmungen moniert, dass nicht erkennbar wird, wann eine“ dauerhafte Verletzung” vertraglicher Pflichten vorliegen soll und wann ein einmaliger Vertragsverstoß gegeben sein soll, für den nur eine einmalige Vertragsstrafe verwirkt sein soll. Oft stellt sich die Frage, was „Fortdauer des Verstoßes“ heißt. Das BAG fand es auch unbefriedigend, dass keine Differenzierung zu erkennen ist zwischen der Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen und der Vermittlung von Kunden. 

Auch die Höhe kann relevant sein, so gibt es Rechtsprechung, die 15.000 Euro bei einem Spediteur als Vertragsstrafe für zu hoch hält. Die Unwirksamkeit einer Vertragsstrafenklausel kann nach dem Bundesarbeitsgericht bereits aus der unangemessenen Höhe der Vertragsstrafe folgen. Eine Mindestvertragsstrafe, die dem mehrfachen Bruttogehalt eines Monats entspricht, falle bei weitem aus dem Rahmen dessen, was üblicherweise vereinbart wird. Problematisch kann sein, wenn  überhaupt keine Verhältnismäßigkeitsbestimmung in einer Regelung enthalten ist. Selbst wenn ein vertragliches Vertragsstrafenversprechen entfällt, kommt aber immer noch der Schadensersatz wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot in Betracht, was ein Risiko bleibt, auch wenn das den Nachweis des Eintritts und der Höhe eines Schadens voraussetzt. 

Vorgehensweise/Prozedurales

Wettbewerbsverbote lösen die unterschiedlichsten verfahrensmäßigen Probleme aus. So folgt aus der einvernehmlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch auch die Aufhebung eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Oft entstehen Unsicherheiten auf beiden Seiten, ob das Wettbewerbsverbot nun gilt oder nicht. 

1. Für einen Karenzentschädigungsanspruch  aus einem für den Arbeitnehmer unverbindlichen Wettbewerbsverbot reicht es aus, wenn der Arbeitnehmer sich zu Beginn der Karenzzeit endgültig für das Wettbewerbsverbot entscheidet und seiner Unterlassungsverpflichtung nachkommt. Eine darüber hinausgehende Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann aber den Arbeitnehmer zur Wahl auffordern, also eine Erklärung abzugeben, was er nun will. 

2. Birgt die Tätigkeit bei einem Wettbewerber die Gefahr, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer das bei seinem ehemaligen Arbeitgeber erworbene Know-how zum Vorteil des Konkurrenten ausnutzt und damit die Marktposition des ehemaligen Arbeitgebers schwächt, kann die Wettbewerbstätigkeit durch einstweilige Verfügung untersagt werden, wenn ein verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht und das berufliche Fortkommen des ehemaligen Arbeitnehmers durch die Konkurrenzvereinbarung nicht in unbilliger Weise erschwert wird. Hier ist also besondere Vorsicht geboten, denn das kann teuer werden und birgt auch das Risiko, dass schnell (und ungenau) entschieden wird. Was man machen könnte, ist, das Arbeitsverhältnis dem früheren Arbeitgeber anzeigen und gleichzeitig feststellen, dass man das Wettbewerbsverbot wegen der Karenzentschädigungsregelung und der Vertragsstrafenregelung für unwirksam hält. Zudem könnte man eine klageweise Überprüfung androhen. 

3. Die Zulässigkeit solcher Feststellungsklagen ist nicht ganz einfach zu begründen. Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses kann Klage erhoben werden, wenn ein rechtliches Interesse daran besteht, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird (§ 256 Abs. 1 ZPO). Ein Wettbewerbsvereinbarung im Sinne der §§ 74 ff. HGB ist ein Rechtsverhältnis im Sinne dieser Bestimmung. Wichtig ist aber, dass man als Kläger im Moment der Klage ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung der Unverbindlichkeit bzw. Rechtsunwirksamkeit dieser Wettbewerbsvereinbarung hat. Ein rechtliches Interesse ist nach der Rechtsprechung erkennbar, wenn man darlegen kann, in welchem Produktbereich man zukünftig einer Außendiensttätigkeit nachgehen wird bzw. nachzugehen beabsichtigt. Nur dann kann festgestellt werden, ob man weiterhin in dem Handelszweig des früheren Arbeitgebers  tätig ist und ob durch diese Tätigkeit schutzwürdigen Interessen beeinträchtigt werden. So wird die Auffassung vertreten, dass nicht schon im laufenden, ungekündigten Arbeitsverhältnis, sondern frühestens mit Beginn des Verbotszeitraums auf Feststellung geklagt werden kann, dass das von der Arbeitgeberin vorformulierte Wettbewerbsverbot nicht verbindlich ist. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten in Köln, Bonn, Aachen, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Solingen, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben. 

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten. Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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